【中途採用】(1-1)立上げ_採用の検討

はじめに

この新人事プロジェクト(人事立上げプログ)は全てPMBOKをベースにした、

プロジェクトマネジメントの手法・プロセスを用いて説明しています。

一部、PMBOK用語や大規模プロジェクトを思わせる内容が含まれますが、

大なり小なりベースは同じです。本質を「最適解として考え、

新人事プロジェクト流に説明しておりますのでぜひお付き合いください。

 

中途採用・キャリア採用とは

会社設立後、事業拡大や退職補充などを理由に、

即戦力人材を採用することを中途採用、またはキャリア採用といいます。

中途採用とキャリア採用は厳密には異なり、

中途採用は、非新卒人材、すなわち一度でも働いた経験がある人材を採用することで、

キャリア採用は、予め決められたポジション枠への採用(配属先と業種のコミット)です。

※今回はキャリア採用も中途採用の一つとして話を進めます。

中途採用のメリット

そもそも「採用」には数種類ありますが、どれもメリットデメリットがあります。

まずはそこを人事部門は理解しておく必要があります。

費用対効果をしっかり見極めながら現場のニーズにあった人材を採用しましょう。

中途採用のメリデメ

<メリット>

必要な人材をピンポイントで採用できる

人事部門の工数が限定的(効率的にリソース投下可能)

育成工数が新卒に比べてかからない

組織に新たなスキル保持者をジョイン可能(結果的に組織活性につながる)

社員の紹介からの採用が可能

採用手法が数通り存在

など

<デメリット>

一本釣りが多いのため大量採用には不向き※状況によって異なる

(社員からの紹介を除けば)採用単価が高い※とくにエージェント紹介

特定の求人倍率の高い職種(エンジニアやマーケターなど)は採用が困難

など

それ以外の採用の形

新卒の正社員採用

アルバイトの採用

契約社員(有期雇用)の採用

派遣社員の採用(派遣契約)

障害者の採用

外国人採用

上記は、別章にてつづります。

中途採用をやる意義

中途採用は、職種によって難易度が異なる小プロジェクトの連続です。

採用するポジション毎に小プロジェクト化し、採用活動を進めます。

早くて1か月で採用が決まるケースもあれば、

特定の求人倍率の高い職種(エンジニアやマーケターなど)は

1年以上かかっても採用できないケースもあります。

中途採用の手法

中途採用の手法はいくつかあります。

紹介エージェントによる採用・・・

採用仲介業者による紹介型の採用。

成果報酬により採用者の年収の20~70%ほどをフィーを支払う。

リクルートキャリア・パーソルキャリアなど。

求人媒体を利用した採用・・・

リクナビNEXT・DODAなどの採用媒体に掲載し、

転職希望者(サイト登録者)から募集を募る採用。

媒体に一定期間掲載することで費用が生じる。

スカウティング・・・

経営のエグゼクティブクラス・高等スキル保持者

(エンジニア・マーケター・コンサルタントなど)を

スカウト専門業者が独自のノウハウから見つけ出しスカウトする採用。

採用エージェントによる紹介型採用と比べてフィーが高額(採用者の年収の70~100%)

リファラル採用・・・

社員などによる紹介採用。社員からの紹介のため、エージェント採用に比べ、

業務への理解度が高く、質が高い可能性が高い。

近年の中途採用の傾向

求人倍率を常にウォッチしながら、採用手法を都度変えていかなければなりません。

近年は求人倍率が軒のみ上昇しており、

とくにAI・IoTなどの新産業領域と言われる分野の経験者・知識保持者は国内でも限れており、

市場では採りあいとなっております。

れらの職種の人材は売り手市場で、企業も悪戦苦闘しており、

近年ではグローバル採用として、東南アジア(インド・マレーシア・ベトナムなど)の人材を

確保する企業も増えております。

「売り手市場=転職がしやすい時代」ということもあり、

企業では、離職率を下げないよう働き方改革など、

エンゲージメントを上げる努力をしています。

中途採用は現場との連携が鍵

中途採用は、より現場に近い経営執行幹部・部門長の協力が必須です。

現場でのニーズとプライオリティを明確に伝え、

経営戦略として取り組んでいただく必要性を感じて頂きます。

必要に応じて関係各位を集めてキックオフを開催し意識を高めることも重要です。

次章では具体的なフェーズについて記載します。

コメントを残す