【新卒採用】(1-2)立上げ_どんな人材を何人採用するか?

はじめに

一部の理系学生や起業経験のある学生を除けば、

基本的に新卒はスキルをもっていません。

強いていうなら判断材料とできうるスキルは、コミュニケーション能力・行動力・思考力です。

これらはいずれも抽象的のため、より具体的に定義する必要があります。

採用プロファイル

採用プロファイルとは、どのような人材を何人採用するか

いわば入札におけるRFP(仕様書)のような存在です。

新卒採用担当は、まず採用プロファイルの概要を作成する必要があります。

 

※現段階では概要レベルにとどめ(細かな適性項目・コンピテンシーまでは踏み込まず)、

概要スコープに準じて戦略設計を開始します

詳細なプロファイルは、計画段階である【新卒採用プロジェクト】(2-1)計画-戦略構築

にて設計します。

採用数の決定

新卒採用のプロファイル設計でまずやるべきことは、採用数を確定することです。

当然の話のように思えますが、意外と決まっていないのがこの採用数です。

新卒採用をするメリデメは、前回の【新卒採用プロジェクト】(1-1)立上げ_採用の検討で記載しましたが、

大量採用~組織の活性化~ポテンシャルの重視など様々です。

加えて、新卒は戦力化まで1~3年を要しますので、一定研修期間(OJT/OffJT)期間を意識します。

大企業では1000名規模での採用活動もあれば、

中小・ベンチャーでは1名~の採用活動もあります。

1000名採用する場合と、1名採用数場合が違うのはイメージがつくと思いますが、

1名採用する場合と、5名採用する場合では、その後の先着設計が全く異なります。

企業によって新卒採用の動機は異なるため、

一概には言えませんが、大企業であれば

「退職補充」(過去数年の退職数から新卒入社年度の退職数見込みを算定し、

同数の新卒を採用する考え方)としての採用数決定

中小~ベンチャーであれば、

増益に伴う「増員」または事業拡大・経営企画に基づいた増員(大量投資)として

採用数を確定させることが多いようです。

(大企業でも事業拡大による増員の考えは多いです)

人員計画との整合性

新卒の採用数は、中長期の人員計画に基づいて確定させる必要があります。

その理由は、新卒採用の活動時期と入社時期が半年~1年、

早期の採用獲得をした場合は、入社まで1年以上のズレが生じるからです。

中途採用と異なり、即採用→即就業といかないため、

経営計画に基づいた「人員5か年」または「3か年」計画とリンクさせる必要があります。

※期中で業績悪化が見込まれても、日本では内定取消しは認められません。

そういった意味では、新卒採用は経営に直下したプロジェクトとし、経営企画との連動が必要です。

プロファイルの作成

採用数が決まったところで採用プロファイルを作成していきます。

ただし、冒頭で記載した通り、この段階では概要レベルで問題ありません。(細かな適性項目・コンピテンシーまでは踏み込まない)

どんな新卒を入社させたいのか?

安定志向?ベンチャー志向?

空気を読まないガツガツ系?礼儀正しく大人しい系?

コミュニケーション重視?論理的思考重視?など、こんなレベルで結構です。

ここは人事部内でブレーンストーミングをし、「最適解」の仮説を出しましょう。

理想は、経営幹部やステークホルダーと概要レベルで「握る」ことです。

それにより、現場レベルの賛同や協力(面接官・リクルーターなど)を得やすなり、

新卒採用の繁忙時期にリソースレベリング(資源の平準化)が可能になります。

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