【新卒採用】(1-4)立上げ_ステークホルダー実施承認

はじめに

中小規模の会社の新卒採用では採用担当が1名ということもザラではありません。

個人的には大企業の採用マネージャーとして年間100名採用したこともあれば、ベンチャーの採用マネージャーとして5名だけの採用活動経験もあります。

プロセスは全く異なりますが、不思議と労力は変わりません(笑)

新卒採用プロジェクト企画書

プロジェクトには「スコープ」「コスト」「スケジュール」が大事と前回の記事で述べました。

【新卒採用プロジェクト】(1-3)立上げ_プロジェクト始動

実施承認をえるための企画書(提案書)がイメージしやすいよう以下と仮定して話を進めます。

<スコープ>

採用数は8名~10名

ベンチャーマインドをもった将来社長を夢見る学生。一般的な就活生よりも社会デビューの意識が高く、バリバリ働きたい。就職の軸は、成長環境かどうか。安定に興味なし。就職活動時期は、大学3年の夏もしくはそれ以前には開始。

<コスト>

採用単価は75万で設定。

よって予算総額は、750万(75万×MAX10名)で検討。

<スケジュール>

スコープにあわせ、ターゲットが大学3年になったばかりである4~5月から始動開始。

大まかな全体スケジュールを以下と企画します。

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N年4月:プロジェクト企画の承認

N年5~10月:母集団形成(採用広報・WEBマーケティングなど)前期

N年11~2月:母集団形成(大学営業活動・イベント集客など)後期

(N+1)年3月:会社説明会開始

(N+1)年6月:選考活動開始

(N+1)年8月:内定出し

(N+1)年10月:内定式

(N+1)年11~3月:入社受入手続き

(N+1)4月:入社式(プロジェクト終結)


プロジェクトマネージャーの任命

新卒採用プロジェクトを確実に成功させるために

プロジェクトマネージャーの選定は非常に重要です。

とくに新規で新卒採用を始める会社にとって、経験のないメンバーを従えることは容易ではありません。

まず何から手をつけてよいのかわからない。

母集団形成といっても、予算が限られており、広告に手を出すにしても、ROI判断が難しい。

選考フローといっても、やみくもに面接を組めばよいというわけではありません。

内定通知や内定受諾回収、内定式など・・・

初めてが多ければ多いほど成功率は下がり、無駄な工数が増え、非効率の悪循環が発生します。

ですので、プロジェクトマネージャーはそれなりに経験のあるメンバーを選定、

もしくは当社のような採用コンサルタントにPMOを委託し、

進捗管理・戦略設計をゆだねることも判断の一つでしょう。

企画の承認へ

さて、いよいよ企画の承認をもらいます。

承認者を主に以下を想定します。

・プロジェクトオーナー:プロジェクトの出資決定者。予算の割り当てをする経営陣などを指す。

・スポンサー:出資者(今回は社内プロジェクトなので、プロジェクトオーナーと同一)を指す。

・ステークホルダー:利害関係者を指す。新卒採用において利害を被る人すべてを指す。

ステークホルダーの特定

ステークホルダーは利害関係者を指しますが、新卒採用活動において障壁となる存在でもあります。

ステークホルダーには、あらゆる利害を被る人が入ります。

外部でいえば企業の顧客・株主。

内部でいえば経営幹部/役員・現場責任者・社員など。

大量の新卒を選考(面接など)する必要がある場合、

人事担当者だけで対応することは難しいため、現場の責任者に面接を依頼することもあるでしょう。

その際、現場責任者・社員がステークホルダーとなります。

忙しい現場の仕事をしながら面接官を担うわけですから、一通りのクレームも覚悟しなければなりません。

時には、経営幹部/役員・現場責任者を巻き込んで面接官となる社員を説得する必要があります。

前提条件・制約条件

新卒採用をするためには法的規制や倫理規定を理解する必要があります。

※これは別途別の回でご説明します。

就職活動のガイドラインは日本経済団体連合会(以下、経団連)が定めており以下に記載されております。

https://www.keidanren.or.jp/policy/2014/078.html

これら前提条件・制約条件を見据えたうえで企画書を完成させなければなりません。

この条件はプロジェクト企画書で優先すべきTOPICSです。

以上を踏まえていざ承認をもらいにいきましょう。

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