【新卒採用】(2-1)計画_新卒採用の5つのフェーズ

はじめに

人事の施策をブログで説明するのは大変・・・

特に採用は、ゴールはシンプルですが、プロセスは何通りも作れるため、すべてをお伝えするのは困難です。もっといえば採用のゴールの質をどのレベルに設定するかもまた論点となります。

詳しい話を聞きたい方はぜひトップページの「お問合せ」からご連絡ください!

採用フェーズ

経営幹部へ新卒採用計画が承認され、いよいよ実務が始まっていきます。

ここで新卒採用活動の5つのフェーズを説明します。(1年半~2年をかけてそれぞれのフェーズを実行するにあたってのポイントをそれぞれ説明します)

1戦略構築フェーズ

2母集団形成フェーズ

3選考フェーズ

4内定フォローフェーズ

5入社受入フェーズ

 

戦略構築フェーズ

まず最初に自社の採用戦略をつくることから始まります。

新卒採用のターゲティング

まずは欲しい人材を決めましょう。

人材定義の決定プロセスはさまざまありますが、

出来る限り合理的な理由にすることを推奨します。

(人事の主観で決めることは危険です。「なんとなく」には注意。)

人数の上下限幅を策定する

人員計画に基づいて人数を策定することをお伝えしましたが、

上限と下限を押さえておくことが必須事項となります。

10人採用する計画を立てた場合の許容される振れ幅です。

新卒採用はマス(大きな母集団)戦略をとることが多く、内定数と受諾数の計算が非常に重要です。

内定数のコントロールは意図的に人事側で調整可能ですが、

受諾率のコントロールは学生の思いもよらぬ内定辞退や突然の留学、留年など、制御不可能です。

コントロールできないとはいえ、

人員数の増加は人件費(販売管理費)の増加となるため、

プロジェクトマネージャーは許容数を把握することが不可欠です。

増減幅の許容は各社の経営方針で全く異なります。私の場合は、±ゼロ〜+10%で厳しいものでした。

どういう配属(入社後の役割の持たせ方)をさせるか?

新入社員の配属の目安を持っておくことが必要です。

たとえば10名を採用する場合、営業に10名なのか、エンジニアに振り分けるのか、企画・マーケティング職に入れるのか、で採用基準が全く異なります。

必要に応じて採用要件(ターゲティング)を変える必要があるかもしれません。

貴社にて必要とする新卒は、どういう役割で採用するのか?

ゴールを明確にしてから採用活動に入ってください。

数値の逆算

採用数をゴールととらえ、そこから逆算して、以降の母集団形成~選考フェーズにつなげます。

↓イメージ(採用数5の場合の逆算例)

※全フェーズの中でもっとも重要なのがこの戦略構築フェーズです。

ここで戦略を立てずして戦にでた場合、無意味な投資・労力・工数は免れられませんし、

期待していない新卒(能力・ポテンシャル共に不一致)を採用することになりかねません。

次号ではこの戦略構築フェーズについて細かくご説明します。

 

母集団形成フェーズ

母集団形成とは

ターゲットに近い人材(ターゲット候補者)を探すための活動です。

大手新卒採用広告会社を使うのであれば「エントリー数を稼ぐ活動」とも言い換えられます。

※大手新卒採用広告会社:リクルート「リクナビ」、マイナビ「マイナビ」、DISCO「キャリタス」など。

以前までは母集団形成数をとにかく集めることが得策と考えられていましたが、

昨今では「生産性向上」のブームから

「いかに効率的にターゲットに会うか?」が母集団形成のキーワードとなっています。

ターゲットがいそうな場所で募集をかける

ターゲットにエントリーしてもらうには、ターゲットがいそうな場所で募集をかける必要があります。

※昆虫採集によく似ています。

ターゲットがいない場所に広告を出したり、

イベントで自社を一生懸命アピールしたとしても意味がありません。

ターゲットがいる場所を突き止めて効率的に行うことが昨今の成功キーワードとなっています。

※母集団形成フェーズの詳細は別章にてご説明します。

選考フェーズ

ターゲット候補者にエントリーさせることに成功したら、

そこから自社のターゲットとして定義した能力・ポテンシャルを審査・査定します。

それが選考フェーズです。

選考には、説明会参加時の様子・グループディスカッション・グループ面接・個人面接(人事・現場・役員・社長)・筆記テスト・WEBテストなど様々あります。

最近は、各社個性をアピールするために、Facebook採用や一発芸採用、ナンバー採用、クイズ採用、漫才採用など、ありとあらゆる魅せ方で学生を選考に誘導しています。

※選考フェーズの詳細は別章にてご説明します。

内定フォロー

内定フォローとは、内定受諾獲得施策とも言い換えれられます。

いわゆるターゲットに確実に入社させるアクションをとることです。

高度経済成長期からバブル期、就職氷河期など、時代によって、

採用求人倍率は常に変化し続けています。

有効求人倍率の高まりは、企業の採用難易度を高めているだけでなく、

人材の流出や内定辞退の高まりに反映します。

せっかく内定を出したターゲットは他社からも内定をもらっており

最終的に他社に入社を決めてしまうことは日常茶飯事となってきました。

それを防ぐのが内定フォローです。

入社受入フェーズ

ターゲットの入社手続き(雇用契約)をするためのフェーズです。

いよいよ入社に向けてターゲットのモチベーションを高め、

内定式~雇用契約~入社式と進んでいきます。

このタイミングでは辞退リスクは下がりますので(ゼロではありません)、

あとは入社の事務手続きや地方学生の場合は転居の支援、新卒研修の案内などが進みます。

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