【組織開発】(1-1) 立上げ_組織開発とは具体的に何か?

はじめに

漠然と、組織を良くしたい!と思うのが、経営者や経営管理部門の心境。

無論、社員全員もまたよい組織であってほしいと願うもの。

この想いこそが「組織開発」原点となります。

組織開発とは

組織開発とは具体的に何をするのか?

経営に近くなればなるほど、抽象論ではなく各論を求められがちです。

最初は少々学術的ですが、その意味から考えていきたいと思います。

組織=ヒトの集合体

組織とは人の集合体です。

一人だけでは組織とは言えませんが、二人になった途端、コミュニケーションが発生し組織となります。

※ここで一つワードが出ました。

組織=要コミュニケーションの環境

組織は大きくなるにつれてコミュニケーション量が増し複雑化します。

ゆえに歪みが生じやすくなります。

よくベンチャー企業で、最初の関門(組織におけるコミュニケーションリスクを伴うの)は30名→100名→300名と言われることが多いようです。

要因は様々ありますが、「3」というのは一種のキーワードのようです。

組織開発とはまさに、そういった歪みを消するための施策であり、

組織開発プロジェクトとは、

非連続的に生じるコミュニケーション上の歪みの原因を取り除き、かつプラスへ転じる活動です 

プロジェクトの目的設定

歪みを解消する活動といいましたが、まだ総論です。

なぜなら歪み自体が総論だからです。

まずはこの歪みの原因自体を各論化することが目的設定に繋がります。

なんとなくお察しかと思いますが、歪みの解消といっても要因は一つじゃないでしょう。

上司だったり同僚だったり部下だったり経営層だったり・・・

具体的な目的設定が一番難しいのが組織開発の特徴です。

さらに、何をもってゴールとするのか、それは定量的に測れるのか、

ここが目的設定および成果測定のポイントです。

成果の指標

よくあるケースとして、

組織開発をやる上で従業員満足度の向上を目的とする活動です。

定量指標を成果とするにはうってつけであり、経営層への報告もわかりやすくなります。

ただし上記にあてはまらない課題の方が多く存在し、単純な話とはいかないのが実情です。

組織課題を解決する教習本を本屋に行けば数々みかけますが、

課題を解決する前に、そもそも課題が分かってないところから

組織開発の必要性が社内から湧き上がるケースがほとんどでしょう。 

課題の見極めと本質

よくある課題の例として、

従業員の意識の低さ、があります。

経営幹部や人事部門は口を揃えて従業員の意識低下を問題視します。

実は大手コンサルタントが組織変革で相談を受ける場合の7割が意識低下の相談だそうです。

ではこのような会社の課題は本当に、従業員の意識が低いことでしょうか?

答えはノーです。

ほとんどの場合、従業員に問題があるわけではなく、

そうさせている何かが問題であり課題となります。

その課題こそが真の課題、つまり課題の本質と言えます。

Yahoo!JAPANの安宅さんはこれをイシューと表現し

ベストセラー「イシューからはじめよ」を執筆しています。

安宅さんの言葉を借りるならば、

質の高いイシューを見つけることが課題を見極めることに繋がります。

個人的には、そのような課題に対するBESTな解を「最適解とよびます。

課題の解決

課題は常にS+Vで表現します。

「従業員の意識が低い」ではなく「従業員は意識が低い」と表現し、

考え方をシンプルにします。

こうすることで、S(主語)V(述語)から、

S does not Vとすることを課題解決できた状態と考えます。 

何度もお伝えしますが、

組織開発で最も難しいのは課題を解決することではなく、

課題を見極める=「最適解」を見つけることです。

組織開発のゴールとは?

組織開発のゴールとはまさしく組織の歪みとなる要因=課題の発見と解決です。

ほとんどの会社が解決がゴールと考え、解決に全力を尽くしますが間違いです。

課題を発見することこそが難しく、課題を発見することに全力を尽くすことが最も大事です。

課題さえ分かれば、解決は意外とすぐそこにあります。

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